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Inserieren Sie noch oder werden Sie schon gefunden?

Die Suche nach fähigen Mitarbeitern kann durchaus zur heiklen Angelegenheit werden. Mit einigen Tipps und Kniffen finden Sie die richtigen Menschen für Ihre Jobs.

Expansionen, Umstrukturierungen oder einfach Nachbesetzungen: Die Belegschaft in einem Unternehmen ist ein lebendiger Körper, der hie und da Nachbesserungen oder eine Frischzellenkur benötigt. Viele HR-Manager oder CEOs sind darauf angewiesen, ständig den Markt an möglichen Bewerbern für die interessantesten Positionen in ihrer Firma im Blick zu haben. Sie sind dann zwangsläufig mit Suchprofilen, Integrationsfragen, mangelnder Produktivität und völligen Fehlgriffen beim Humankapital beschäftigt – und mit ihrer Konkurrenz im Wettstreit um die besten Mitarbeiter. Schlaue Beratungshäuser haben für Betroffene den trostlosen Spruch geprägt: »Recruiting is a war for talents!«, also Recruiting ist ein Kampf um Talente. Dem resignierten Talentsucher fällt dazu gleich ein weiterer Spruch ein. »Stell dir vor, es ist Krieg, aber keiner geht hin!«. Denn so einfach ist die Personalsuche keineswegs.

Welches Problem möchte ich mit der Mitarbeitersuche denn eigentlich gerne lösen?

Bevor Sie sich auf die Suche nach Mr. oder Mrs. Right begeben, sollten Sie sich die überaus spannenden Frage stellen: »Wollen wir überhaupt wachsen und falls ja, wo?«. Je nach den Bedürfnissen, der Auftragslage oder der Auslastung Ihrer Mitarbeiter wird Ihre Antwort auf diese Frage anders lauten. Bedenken Sie dabei, dass sich ein Neueintritt von außen häufig als einer der größten Personalprozesse überhaupt entpuppt, da dabei mindestens vier relevante Bausteine einfließen: Die Entscheidung zur Suche, die Suche selbst, die Vorbereitung des Eintritts und das Onboarding.

Neuzugänge fordern Unternehmenskommunikation nach innen

Jede Stelle, die neu ausgeschrieben wird, bedarf einer Kommunikationsstrategie nach innen, an die Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen sind. Dieser Plan sollte allen Betroffenen in angemessenem Ausmaß zugänglich sein und Antworten auf eine Vielzahl von Fragen geben. Diese sollten vorher von der Personalabteilung und dem Abteilungsleiter, in besonderen Fällen auch von der Geschäftsführung überlegt werden. Dabei geht es vor allem um die Frage: Suchen wir prinzipiell intern? Und wenn ja: Was machen wir, wenn sich niemand meldet? Was machen wir, wenn sich jemand meldet, der für die Stelle nicht geeignet ist?

 

Wo suchen wir?

Der gelernte Konformist macht es nach guter Väter Sitte: Das verpflichtende kollektivvertragliche Gehalt wird in einem Qualitätsmedium inseriert, mit der Ansicht, damit nichts falsch machen zu können. Und auch auf der Website werden die konkreten Stellenausschreibungen ausgelobt. Nur erreicht das oft nicht die besten Mitarbeiter für den jeweiligen Job, sondern lockt in großer Zahl Personalsuchdienstleister an, die ihre Dienste feilbieten und mehr Reichweite, eine größere Datenbank, hübschere Menschen und eine noch besser in den AGBs versteckte Suchprovision versprechen. Insbesondere im IT-Bereich wird dieser »Dienst« noch durch Bewerber, die sich permanent Home Office in Kasachstan oder Indien wünschen, garniert. Spätestens hier sollte der Verdacht erhärtet werden: So kommt man nicht zum Ziel, sondern muss zum Start zurück. Man sollte sich daher gut überlegen: Wen will ich überhaupt ansprechen?  Wollen wir die Generation Y oder Z – beziehungsweise die darauffolgende Generation, welchen Buchstaben Sie auch immer haben mag –, sowie kasachische Remote Kollegen überhaupt? Und: Wie spreche ich die richtigen Personen an? Soziale Netzwerke sind dabei ein durchaus zielführendes Tool. Nirgendwo sonst haben Sie durch die genauen Zielgruppeneinstellungen die Möglichkeit, Personen mit bestimmten Interessen, Bildungsabschlüssen oder Job-Erfahrungen anzusprechen. Da jedes soziale Netzwerk eine andere Zielgruppe hat, lohnt es sich, auch unterschiedliche Kanäle zu bespielen. Sie sollten sich auch darüber Gedanken machen, ob vielleicht ein Video-Aufruf junge Bewerber eher anspricht. Aber Sie sollten dabei nicht vergessen, wie die Belegschaft darauf reagieren könnte, wenn filmische Einblicke ins firmeneigene Soziotop veröffentlicht werden.

Recruiting ist auch Unternehmenskommunikation nach außen!

Wir von ITdesign sagen ganz offen: Wir haben 2017 ganze 23,6% Personalwachstum verzeichnen können. Und darauf sind wir stolz. Die folgende Checkliste kann auch Ihrem Unternehmen dabei helfen, die richtigen Bewerber für Ihre Stellen zu finden.

Wir haben für Sie einige Tipps zusammengetragen, die Ihrem Unternehmen dabei helfen können, für die richtigen Personen interessant zu sein, um die richtigen Bewerber für Ihre offenen Stellen zu finden.

  • Machen Sie klar, was Sie suchen und was nicht!
  • Erläutern Sie, was neue Mitarbeiter erwartet. Stichwort: Soziotop!
  • Menschen finden die besten Menschen: Die eigenen Mitarbeiter sind die besten Hunter. Eine entlaufene Katze würden Sie ja auch in der Nachbarschaft suchen. Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass auch sie suchen können – und bieten Sie auch eine Belohnung für eine erfolgreiche Vermittlung an.
  • Interne Jobwechsel sind mit viel Potenzial, aber auch mit einigen Gefahren verbunden und können durchaus ein emotionales Riesenchaos mit völlig verspätetem externen Recruiting auslösen.
  • Wenn sich ein Mitarbeiter entscheidet, in eine andere Abteilung zu wechseln, fragen Sie sich: Wer macht das Onboarding eines langjährigen Mitarbeiters, wenn etwa schon Hierarchien bestehen?
  • Unterscheiden Sie sauber zwischen einem Onboarding Mentor, einem Trainer on the Job und einem Personalcoach. Legen Sie fest, wer die Time to Productivity im Auge hat.
  • Fachliche Performance eines neuen Mitarbeiters ist kein Garant dafür, in der Firma angekommen zu sein oder angenommen zu werden.
  • Recruiting ist ein wirkmächtiges Mittel, Unternehmenserfolg sichtbar zu machen.

ITdesign lebt seit neun Jahren eine auf Selbstorganisation aufgebaute Organisationsform, die laufend innovative Lösungen und Dienstleistungen hervorbringt. Eines unserer Unternehmensziele lautet: »Jedes Jahr eine neue Lösung/ ein neues Produkt«. Das fördert die Kreativität und lädt dazu ein, das Unternehmen mitzugestalten.

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